Управление карьерой
В корпорации ЭЛАР искренне заинтересованы в профессиональном росте и карьерном развитии сотрудников. Мы ценим и поддерживаем стремление к развитию, готовность и открытость новому, и предоставляем широкие возможности для профессионального обучения и роста.
• Система адаптации в период испытательного срока.
Каждый сотрудник на новом месте работы испытывает трудности с освоением в коллективе, в начале ему трудно работать с максимальной отдачей. Поэтому Корпорация уделяет большое внимание адаптации новых сотрудников. На начальном этапе карьеры она оказывает молодым специалистам всестороннюю помощь в адаптации, которая основывается на постепенном введении сотрудника в новые профессиональные, социальные и психологические условия труда. Для этого создана и успешно функционирует система наставничества. Статус наставника в Компании является признанием профессионального опыта и авторитета работника. Одним из ключевых моментов адаптации специалистов и руководителей является разработка совместно с непосредственным руководителем Плана работы на время испытательного срока. План включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должны достичь новый сотрудник. Также для успешного вхождения в должность в течение испытательного срока предусмотрен курс начального обучения, которое проходят все вновь принятые сотрудники Компании.
• Обучение и развитие
Источник развития Корпорации – обучение и рост интеллектуального потенциала каждого сотрудника. Корпорация ЭЛАР заинтересована в повышении квалификации своих сотрудников и создает условия для профессиональной деятельности и реализации их потенциала.
Система оценки и развития сотрудников
В корпорации ЭЛАР существует постоянная система оценки и развития сотрудников.
Для каждой должности, существующей в Корпорации, составлены квалификационные требования и разработаны четкие критерии оценки, включающие в себя определенные компетенции и навыки. В процессе аттестации сотрудник проходит оценку по навыкам, исходя из результатов аттестации делается заключение о его соответствии занимаемой должности и возможных изменениях в условиях труда.
Также на основании результатов аттестации для каждого сотрудника составляется Индивидуальный план развития, который включает в себя этапы овладения навыками, необходимыми для дальнейшего профессионального роста. Индивидуальные планы развития используются в дальнейшем при планировании обучения.
Система непрерывного обучения
Непрерывное образование – это норма. Постоянное обучение – часть работы.
Система обучения в Корпорации складывается из следующих видов:
- адаптационное обучение, целью которого является адаптация к организационной культуре, ценностям, традициям, знаниям, навыкам, правилам и нормам поведения в Корпорации
- обучение в процессе работы с целью развития и повышения профессионализма для достижения поставленных перед сотрудником и подразделением задач
- обучение кадрового резерва на вышестоящие руководящие должности, целью которого является развитие управленческого потенциала и повышение управленческой компетентности сотрудников, включенных в кадровый резерв
Обучение сотрудников организуется как силами работников Корпорации (внутреннее обучение), так и с привлечением специалистов внешних обучающих и консалтинговых компаний (внешнее обучение).
Кадровый резерв
В Корпорации проходит постоянный процесс отбора сотрудников в Кадровый резерв на руководящие должности. Кадровый резерв на руководящие должности – это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения на руководящие должности.
Предложить свою кандидатуру в Кадровый резерв может как сам сотрудник, так и его руководитель. Кандидат проходит несколько этапов оценки, после чего принимается решение о зачислении его в кадровый резерв. Сотрудник, зачисленный в Кадровый резерв, развивает необходимые компетенции согласно составленному Индивидуальному плану развития. После прохождения необходимой профессиональной подготовки сотрудник проходит аттестацию на руководящую должность.
При образовании вакансии на руководящую должность в первую очередь рассматриваются позиции Списка кадрового резерва, и только в случае объективных причин - внешние соискатели.
Таким образом, институт Кадрового резерва Корпорации позволяет любому сотруднику, имеющему управленческий потенциал, заявить о себе и развить все необходимые навыки. При этом он может быть уверен, что компания заинтересована в его продвижении, так как стремится к повышению профессионального уровня своих специалистов и приветствует внутрикорпоративный рост управленцев.
